Обобщение по результатам изучения практики разрешения судами Вологодской области дел по спорам об оспаривании приказа об увольнении
Оспаривание работником приказа об увольнении по собственному желанию.
К. обратился в суд с иском к ООО «П» о признании незаконным приказа об увольнении по собственному желанию с должности сторожа, ссылаясь на вынужденный характер написания заявления об увольнении.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.
В апелляционной жалобе К. просил решение суд отменить, так как заявление об увольнении написал неосознанно, а под давлением ответчика, со стороны работодателя при увольнении ему не было разъяснено о возможности отозвать заявление. Фактически он подлежал увольнению по сокращению штата, так как необходимость в сторожах отпала, поскольку к охране объекта приступило охранное агентство, все сторожа уволились по собственному желанию.
Судебная коллегия не согласилась с решением суда первой инстанции.
По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являлись следующие обстоятельства: были ли действия К. при подаче заявления об увольнении по собственному желанию - добровольными и осознанными; понимал ли К. последствия написания такого заявления; по какой причине К. написал заявление об увольнении по собственному желанию, учитывая его семейное и материальное положение.
В ходе рассмотрения дела судом было установлено, что К. незадолго до увольнения были выданы направления на предварительный и периодический медицинский осмотр, которые ранее не проводились.
Непосредственно перед увольнением К. обращался к генеральному директору с досудебными претензиями, где изложил доводы нарушения его трудовых прав и оказания на него давления с целью принуждения к увольнению.
Все работающие совместно с К. сторожа были уволены по собственному желанию, а к охране объекта приступило охранное агентство.
В обоснование истец также приводил доводы об ухудшении состояния здоровья, что было подтверждено медицинскими документами, согласно которым его состояние ухудшилось после подачи первой претензии.
Кроме того К. в обоснование доводов об отсутствии намерения уволиться по собственному желанию ссылался на материальное положение, указывая, что за счет заработной платы он погашает кредитные обязательства, в подтверждение данных доводов истцом представлены соответствующие доказательства.
Оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что они подтверждают отсутствие у К. собственного желания прекращать трудовые отношения, о чем он неоднократно указывал в письменных претензиях, адресованных ответчику, показания истца, данные в суде первой инстанций последовательны, его доводы относительно обстоятельств написания заявления на увольнение по собственному желанию нашли свое подтверждение.
С учетом изложенного, судебная коллегия не согласилась с выводом суда первой инстанции о том, что заявление истца об увольнении было добровольным, в связи с чем восстановила истца на работе в занимаемой должности.
(решение Череповецкого городского суда от 27 июня 2023 года № 2-418/2023, апелляционное определение от 08 ноября 2023 года № 33-5065/2023, кассационное определение от 05 февраля 2024 года №88-2738/2024)
Невыполнение работодателем требований к содержанию приказа об увольнении за совершение дисциплинарного проступка.
К. обратился в суд с исковым заявлением ООО «И» о признании приказа об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, изменении формулировки увольнения.
Решением Вологодского городского суда Вологодской области в удовлетворении исковых требований в данной части отказано, так как суд посчитал установленным факт отсутствия К. на работе без уважительных причин.
Суд апелляционной инстанции не согласился с решением суда первой инстанции об отказе в удовлетворении указанных исковых требований, так как работодателем была нарушена процедура увольнения.
В представленном в материалы дела приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении К. указана только формулировка основания увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул). Данные о времени, месте, обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка отсутствуют.
Из взаимосвязанных положений статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для него формулировку вины во вменяемом ему дисциплинарном проступке, указание на конкретные пункты должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка.
Восполнение описания проступка и времени его совершения из содержания совокупности представленных работодателем письменных документов, законодателем не предусмотрено исходя из распорядительного характера приказа, на основании которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.
При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о наличии основания для признания приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным.
(решение Вологодского городского суда от 21 июля 2023 года № 2-3520/2023, апелляционное определение от 24 января 2024 года № 33-98/2024, кассационное определение от 27 мая 2024 года №88-11305/2024)
Нарушение работодателем процедуры получения объяснения от работника в случае увольнения за совершение дисциплинарного проступка.
Б. обратился в суд с иском ООО «Б» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование требований указал, что уволен с работы по основаниям, предусмотренным подпунктом «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения). Считает свое увольнение незаконным, так как в состоянии опьянения не находился, ответчиком нарушена процедура увольнения, а именно: объяснения у него не истребовали, приказ о дисциплинарном взыскании не вручался.
Решением Череповецкого городского суда Вологодской области исковые требования оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе Б. просил решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым удовлетворить требования истца. Ссылался на отсутствие доказательств однозначно свидетельствующих о нахождении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
Проверяя порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, суд первой инстанции исходил из того, что процедура увольнения ответчиком соблюдена, поскольку у истца истребованы объяснения.
Судебная коллегия не согласилась с таким выводом суда первой инстанции, так как работодателем была нарушена процедура увольнения.
В ходе рассмотрения дела было установлено, что факт нарушения трудовой дисциплины выявлен 26.08.2022, в тот же день ответчиком составлен акт об отказе Б. предоставить объяснение в письменной форме.
Вместе с тем дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения по обстоятельствам, послужившим основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, либо после непредставления работником такого объяснения по истечении двух рабочих дней.
Принимая во внимание, что акт об отказе от дачи письменных объяснений составлен до истечения двух рабочих дней с момента затребования данных объяснений, судебная коллегия пришла к выводу о том, что ответчиком была нарушена процедура, предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем признала незаконным приказ об увольнении.
(решение Череповецкого городского суда от 24 января 2023 года № 2-209/2023, апелляционное определение от 15 июня 2023 года 33-2505/2023)
Нарушение работодателем порядка истребования у работника объяснения при увольнении за совершение дисциплинарного проступка.
Е. обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «А» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, возложении обязанности, взыскании денежных средств.
В обоснование требований указала, что приказом об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом не согласна, так как вмененного ей дисциплинарного проступка (прогула) не совершала.
Решением Вологодского городского суда Вологодской области в удовлетворении исковых требований отказано.
С решением суда первой инстанции не согласился суд апелляционной инстанции, так как работодателем была нарушена процедура увольнения.
Установленная законом обязанность ответчика предоставить работнику реальную возможность перед увольнением за прогул объяснить мотивы своего отсутствия на работе является важнейшей гарантией права на защиту от злоупотребления властью со стороны работодателя.
В ходе рассмотрения дела было установлено, что Е. длительное время отсутствовала на работе без объяснения причин. Работодатель дважды по месту регистрации Е. направлял уведомления с предложением дать объяснения, вместе с тем по месту фактического проживания, указанному Е. в трудовом договоре, уведомления направлены не были.
Судебная коллегия пришла к выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения, так как, не направив уведомления о даче объяснений по адресу фактического проживания работника, известному ответчику, он не предоставил Е. реальную возможность дать объяснения о причинах невыхода на работу.
В связи с нарушением работодателем процедуры привлечения Е. к дисциплинарной ответственности, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора был признан незаконным.
(решение Вологодского городского суда от 11 сентября 2023 года № 2-7532/2023, апелляционное определение от 10 января 2024 года 33-332/2024)
Нарушение работодателем при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации порядка предложения вакантных должностей.
а) М. обратился в суд с иском ПАО «С» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование требований указал, что был уволен в связи с сокращения численности или штата работников организации, полагал приказ незаконным, так как работодателем была нарушена процедура увольнения.
Решением Череповецкого городского суда Вологодской области исковые требования оставлены без удовлетворения.
Суд апелляционной инстанции не согласился с решением суда первой инстанции, так как работодателем была нарушена процедура увольнения.
Как следует из материалов дела, сокращению подлежали 14 должностей вальцовщиков 4 разряда ПСПТ ЦГП, в том числе и должность М. Работодатель по своему усмотрению предложил каждому из сокращаемых работников определенную должность, на которую те согласились. М. так же согласился на предложенную должность, но впоследствии отказался и был уволен.
Судебная коллегия пришла к выводу, что, предлагая сокращаемым работникам, конкретные вакантные должности работодатель нарушил процедуру увольнения, так как он обязан предлагать работникам, подлежащим сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. В случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, вопрос о том кого перевести на эту должность должен решаться с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников).
Кроме того судебная коллегия установила, что в список вакансий от 06.12.2022 не были включены вакансии, указанные в списке от 16.11.2022. Из пояснений работодателя следует, что ряд вакансий, указанных в списке от 16.11.2022 не был включен в список от 06.12.2022, так как ранее истец от них отказался.
Вместе с тем отказ работника от замещения предложенных ранее вакансий не освобождает работодателя от обязанности повторного их предложения, в случае если они оставались вакантными, в том числе и на момент расторжения с работником трудового договора.
Принимая во внимание, что работодатель не доказал соблюдение процедуры увольнения истца, допустил нарушение трудовых прав истца, судебная коллегия признала увольнение М. незаконными восстановила его в ранее занимаемой должности.
(решение Череповецкого городского суда от 14 апреля 2023 года № 2-1692/2023, апелляционное определение от 12 сентября 2023 года 33-4675/2023, кассационное определение от 29 января 2024 года № 88-2751/2024)
б) С. и Л. обратились в суд с иском к ПАО «С» о признании незаконным приказа об увольнении в связи с сокращения численности или штата работников организации. В обоснование заявленных исковых требований, ссылались на допущенные работодателем нарушения положений 180 Трудового кодекса Российской Федерации, выразившиеся в нарушении работодателем процедуры увольнения истцов по сокращению штатов в части предложения истцам всех вакантных должностей.
Решением Череповецкого городского суда, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Вологодского областного суда, исковые требования оставлены без удовлетворения.
Кассационным определением от 22.01.2024 №88-710/2024 апелляционное определение было отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
Проверяя соблюдение работодателем порядка увольнения, предусмотренного частью первой 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в части предложения работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что работодателем нарушены требование статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации по предложению работнику другой имеющейся работы (вакантной должности).
Суд апелляционной инстанции, проанализировав штатную расстановку кадров, установил, что в период проведения процедуры сокращения должности истца, одну и туже должность штатного расписания занимали разные лица, что свидетельствует о том, что в спорный период эта должность освобождалась, и на нее был назначен другой человек, соответственно в указанный период данная должность была вакантной, но не была предложена сокращаемому работнику.
Кроме того, в ходе рассмотрения дела было установлено, что приказом работодателя, изданным в период работы истцов, в штатное расписание с даты, следующей за днем увольнения истцов с работы, были введены несколько единиц должностей. Поскольку новые должности вводились одновременно с сокращением истцов, соответственно их перевод на эти должности был возможен, а не предложение этих должностей может свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работодателя.
При таких обстоятельствах требования истцов о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе были удовлетворены.
(решение Череповецкого городского суда от 19 апреля 2023 года №2-1558/2023, апелляционное определение от 15 августа 2023 № 33-4014/2023, кассационное определение от 22 января 2024 №88-710/2024, апелляционное определение от 09 апреля 2024 года № 33-1300/2024)